La pandémie de COVID-19 a bouleversé la façon dont les entreprises organisent le travail et, désormais, les données suggèrent que le travail à distance ou les formes hybrides de travail (c’est-à-dire, la combinaison du travail à distance et du travail au bureau) sont là pour rester. L’enquête menée par le groupe Adecco auprès de 8000 employés travaillants dans les bureaux montre que 74% d’entre eux souhaitent un mélange de travail au bureau et à distance à l’aveniret que la volonté de mettre en œuvre ces modèles de travail alternatifs est partagée du côté de la direction.
Résumé analytique
La mise en œuvre à long terme du travail à distance et des formes hybrides de travail dans une ère post-Covid ne va pas sans difficultés, tant d’un point de vue organisationnel que réglementaire. Celles-ci sont abordées dans la première partie de ce document. Les principaux obstacles identifiés sont:
Les inégalités
S’il n’est pas réglementé, le travail à distance pourrait aggraver les inégalités, car tous les travailleurs ne bénéficient pas du même accès à ce modèle. Des inégalités peuvent également apparaître entre les travailleurs qui décident de retourner sur le lieu de travail.
La productivité
Pour que le travail à distance aille de pair avec une productivité accrue, il faut mettre l’accent sur le bien-être physique et mental des employés.
Coûts, salaires et impôts
Le travail à distance implique de nouveaux coûts, et potentiellement de nouvelles façons de calculer les salaires et les impôts. Au niveau de l’entreprise, les employeurs devraient indiquer clairement quels coûts incombent à qui, et les gouvernements devraient adapter le système fiscal à cette nouvelle façon de travailler.
La cybersécurité et les outils informatiques
La généralisation du modèle de travail à distance a rendu les entreprises encore plus vulnérables aux cyberattaques et des investissements dans les outils informatiques sont nécessaires, ainsi que la requalification et le perfectionnement de la main-d’œuvre pour permettre aux employés d’exploiter pleinement le potentiel du modèle de travail à distance.
Le document décrit en outre l’environnement réglementaire et présente les directives pertinentes de l’OIT (Organisation internationale du travail) et de l’UE, ainsi que les pays qui ont déjà mis en place une législation sur le travail à distance. Le document offre un vaste aperçu comparatif de ce qu’impliquent les législations nationales sur le travail à distance.
Une série de recommandations politiques visant à faire du travail à distance une réalité pour tous complète le document. Ces recommandations s’adressent à la fois aux employeurs et aux gouvernements, que nous invitons à prendre des mesures dès maintenant, pour assurer une mise en œuvre inclusive, durable et sécurisée du modèle de travail à distance.
Recommandations
Plus précisément, nous demandons instamment aux gouvernements de:
- Fournir un cadre législatif pour le travail à distance. Le cadre doit répondre aux questions suivantes:
- Obligations contractuelles: Quelles sont les conditions du travail à distance? Sont-elles accordées par contrat ou sur une base volontaire? Et peuvent-elles être inversées? Le cadre permet-il aux employés de demander un arrangement de travail à distance? Le cas échéant, les employeurs peuvent-ils refuser une telle demande et selon quels critères?
- Les droits et obligations des employés: Quels sont les droits et obligations des employés? Ont-ils le droit de demander à travailler à distance? Le pays doit-il introduire un droit à la déconnexion? Y a-t-il une égalité des droits?
- Les droits et obligations des employeurs: Quels sont les droits et obligations des employeurs? Ont-ils le droit de demander au employés de travailler à distance?
- Equipement: qui doit fournir/payer/installer/maintenir les équipements nécessaires à la pratique du travail à distance?
- Coût: qui doit supporter les coûts liés au travail à distance (loyer, Wi-Fi, électricité, etc.)?
- Surveillance: dans quelle mesure les employeurs peuvent-ils utiliser des logiciels de surveillance pour contrôler l’activité des employés?
- SST: les employeurs sont-ils responsables de la conformité aux normes de SST sur le lieu de travail à distance?
- Assurance: les employeurs doivent-ils couvrir les accidents survenant lors du travail à distance? Quels sont les lieux et horaires couverts?
- Lutter contre les inégalités: promouvoir le travail à distance pour les groupes défavorisés et les populations mal desservies
- Investir dans les bonnes infrastructures: investir dans les infrastructures pour combler le fossé de connectivité entre les zones urbaines et rurales
- Adapter le système fiscal: engager des négociations fiscales avec d’autres pays afin d’éviter une double imposition pour les travailleurs à distance et adapter le système fiscal et ce qui peut être déduit des revenus pour tenir compte des nouveaux coûts liés au travail que les travailleurs à distance doivent payer (loyer, chauffage, électricité, nourriture, etc.)
- Soutenir la requalification et l’amélioration des compétences: soutenir et contribuer aux efforts des entreprises en matière de requalification de la main-d’œuvre par des incitations fiscales ou des subventions directes
Et nous invitons les employeurs à:
- Lutter contre les inégalités: répartir les différentes tâches à accomplir dans le cadre d’un emploi et de réaménager le plus grand nombre d’entre elles, de manière à permettre aux employés de travailler où ils veulent. En outre, concevoir de nouveaux emplois et de nouvelles opportunités qui intègrent le modèle de travail à distance
- Investir dans les bonnes infrastructures: investir dans les infrastructures informatiques pour permettre aux travailleurs de travailler efficacement à distance et repenser l’espace de bureau pour adopter le modèle hybride et mettre l’accent sur les zones de collaboration.
- Requalification et amélioration des compétences: déterminer le déficit de compétences numériques de leur main-d’œuvre et améliorer les compétences
- Adapter le leadership: promouvoir un management basé sur l’empathie, l’agilité et la créativité